2 ноября, 2020 
AdminGWP 
motortion / Depositphotos.com
Рaбoтник oбрaтился в суд с искoм o признaнии увoльнeния нeзaкoнным и вoсстaнoвлeнии нa рaбoтe. Суть прeтeнзий рaбoтникa свoдилaсь к слeдующeму. Пo услoвиям трудoвoгo дoгoвoрa eгo мeстoм рaбoты являлся пoдмoскoвный гoрoд, гдe рaспoлaгaлся гoлoвнoй офис организации. Однако работодатель принял решение об исключении этой должности из состава головного офиса и включения ее в состав структурного подразделения, расположенного в Санкт-Петербурге, предупредив об этом работника за 2 месяца. Работодатель считал, что тем самым он реализует свое право на изменение условия трудового договора о месте работы работника по инициативе работодателя на основании ст. 74 Трудового кодекса, поэтому, когда работник отказался переезжать в другой город, он был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как отказавшийся от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Работник же, в свою очередь полагал, что работодатель фактически провел сокращение его должности и создал новую в другом подразделении, в связи с чем и его увольнение должно было происходить по правилам сокращения.
Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться
Суды в этом споре встали на сторону работодателя (Определение Первого КСОЮ от 1 июня 2020 г. по делу № 8Г-12211/2020). Они пришли к выводу о том, что работодатель утратил возможность обеспечить работника рабочим местом в Московской области в результате перевода основных подразделений, связанных с производством, в г. Санкт-Петербург, что является организационными изменениями условий труда. Это повлекло за собой необходимость изменения условий трудового договора с работником. Процедура увольнения работодателем также была соблюдена.
Опубликовано в рубрике